廣東中部疫情復工情況調查
中國勞動透視
2020年9月16日
本調查旨在了解于廣東中部地區工作的職工的復工情況。
為了解不同地域復工情況的差別，本研究選擇了于4月至7月完成的《川渝農村地區復工調查》（后簡稱“川渝調查”）作為對比對象。該調查不但問卷發佈時間相近、行業分佈類似，且極大部分的受訪對象皆為基層工人，因此具有可比性。
另外，除了對整體數據進行調查外，本文也嘗試以單位員工規模作為變量，對數據進行分析。
第一部分：調查方法
本次調查總共收到99個樣本，其中無效樣本4個，有效樣本95個。所有的問卷皆由内地團體及其志願者協助發佈。最早發出的問卷為針對與惠州珠寶行業職工的問卷，于3月初發出，5月收回。而針對于廣州不同行業工作的受訪對象的問卷則于2020年5月5日發出，並于8月27日收回。最後發出的是深圳、惠州不同行業問卷，于7月初發出，7月中旬收回。因填寫時間越早，填寫時整體經濟情況也越差，有可能會導致前期收集的問卷所反映復工情況比後期的更為不明朗。但因本次調查收集到的惠州珠寶行業樣本只有3個，對整體數據的影響應該不大。
本次調查的所有問卷皆通過網絡收集，發佈點包括微信群、志願者個人微信朋友圈。另外，問卷的收集也使用了滾雪球的方式，即志願者一對一聯繫認識的受訪對象，并請受訪對象轉發給其他人進行填寫。因此，本調查存在著樣本具有偏差性的問題，僅能代表廣東職工復工情況的一個側面。
第二部分：受訪對象基本信息
在本次調查所收集的樣本中，女性樣本更多，占56.84%，比男性樣本高出13.68%。從年齡上看，90.52%的受訪對象年齡集中在26至55歲之間，依然是壯年期至中年期的受訪對象占絕大多數。此外，籍貫位於廣東省的受訪對象僅占16.13%，這說明大部分的受訪對象都是外來務工者。其中，來自四川（27.96%）的受訪對象最多，湖南（17.20%）其次。受訪對象的工作單位所在地大多分佈在廣州、深圳與惠州，三地比例皆在30%左右，少部分分佈在東莞。另外，本次調查主要是反映基層工人的情況，珠寶（31.58%）、五金（13.68%）以及家電（11.58%）是受訪對象從事的三大行業。最後，受訪對象大多任職于中小型單位，于50人以下單位工作的受訪對象就佔到了樣本的接近一半，于50至200人的單位工作的則占29.47%（受訪對象基本信息請見表1）。
表1：受訪對象基本信息
類別 | 選項 | 比例 |
性別 | 男 | 43.16% |
女 | 56.84% |
年齡 | 16-25 | 6.32% |
26-35 | 32.63% |
36-45 | 29.47% |
46-55 | 28.42% |
56歲以上 | 3.16% |
籍貫（有效樣本為93人） | 四川 | 27.96% |
湖南 | 17.20% |
廣東 | 16.13% |
貴州 | 4.30% |
江西 | 7.53% |
河南 | 3.23% |
重慶 | 9.68% |
廣西 | 6.45% |
雲南 | 5.38% |
福建 | 2.15% |
單位所在地 | 廣州 | 33.68% |
深圳 | 32.63% |
惠州 | 26.32% |
東莞 | 7.37% |
行業 | 五金 | 13.68% |
家具 | 5.26% |
家電 | 11.58% |
塑膠 | 7.37% |
建築 | 2.11% |
珠寶 | 31.58% |
其他 | 28.42% |
崗位 | 普通工人 | 94.05% |
文員 | 2.38% |
銷售 | 3.57% |
員工規模 | 少於10人 | 10.53% |
10~50人 | 40% |
50人~200人 | 29.47% |
200人~1000人 | 9.47% |
1000人以上 | 10.53% |
第二部分：整體復工情況
一、 延期復工情況
1. 87.37%受訪對象曾延期復工，僅有22.89%職工在延期復工期間工資正常發放
在本次調查中，87.37%的受訪對象表示曾延期復工，這一數字是與川渝調查差別並不大。另外，在填寫問卷時，所有的受訪對象已復工，但仍有52.63%的受訪對象所在單位仍未全員復工（詳見表2）。
表2：所在單位是否延期復工？
選項 | 人數 | 比例 |
未復工 | 0 | 0.00% |
已復工 | 全員復工 | 45 | 47.37% |
部分復工 | 50 | 52.63% |
若從復工時間來看，廣東受訪對象的復工時間是明顯早於川渝調查的。具體而言，47.06%的受訪對象在2月份已復工，41.18%則在3月復工（詳見表3）。而在川渝調查中，42%受訪對象在4月份才能復工，這有可能與兩地經濟發達程度存在差異相關。
表3：復工時間
選項 | 人數 | 比例 |
2月 | 50 | 47.06% |
3月 | 35 | 41.18% |
4月 | 8 | 9.41% |
5月 | 1 | 1.18% |
未復工 | 1 | 1.18% |
有效填寫人數為85人 |
而在延期復工期間勞動權益保障上，21.69%的受訪對象所在單位在延期復工期間不發放工資，僅22.89%正常發放（詳見表4）。在廣東調查里，不發放工資的單位所佔比例少於川渝調查，相差-14.31%，正常發放的比例同樣少於川渝調查，相差-13.11%，而延後發放的比例則相近（-0.75%）。
表4：延期復工期間，工資如何發放？
選項 | 人數 | 比例 |
正常發放 | 19 | 22.89% |
延後發放 | 11 | 13.25% |
部分發放 | 22 | 26.51% |
不發放 | 18 | 21.69% |
其他 | 13 | 15.66% |
有效填寫人數為83人 |
2. 28.42%受訪對象曾接受隔離，僅33.33%受訪對象隔離期間工資正常發放
根據表5，28.42%受訪對象表示曾接受隔離，其中，僅33.33%受訪對象在隔離期間獲得正常工資，這一比例是小於川渝調查的，相差-9.67%。而填寫“不發放”與“部分發放”的比例則是大於川渝調查的，相差+37.44%。
表5：隔離期間工資如何發放？
選項 | 人數 | 比例 |
不發放 | 1 | 5.56% |
部分發放 | 11 | 61.11% |
正常發放 | 6 | 33.33% |
有效填寫人數為18人（排除填寫“其他”的樣本） |
二、勞動權益狀況
1. 21.05%受訪對象所在單位未依法購買社會保險
78.95%的受訪對象所在單位有為其購買社會保險，這一比例是高於川渝調查的，相差+11.5%，但仍有21.05%單位未依法購買社會保險。
2. 約70.35%受訪對象獲得免費防護用品
而在職場健康防護上，70.35%受訪對象獲得來自單位的免費防護用品，比例低於川渝調查19.65%。在獲得免費防護用品的受訪對象中，獲得口罩居多（98.51%），也有少部分獲得消毒液（5.97%）、洗手液（4.48%）。
三、疫情前後相關勞動條件及狀況比較
1. 工資水平：58.51%工資減少，84.48%僱主未就工資變動與職工進行協商
58.51%的受訪對象表示疫情后工資減少，40.43%則表示工資不變。兩者的比例皆是與川渝調查相近的（詳見表6）。然而，在工資有變動的受訪對象中，84.48%所在單位未就工資變動與其進行協商，比例遠遠高於川渝調查（+51.15%），這說明廣東調查中的單位更傾向于在工資變動時不考慮職工的合法權益，企業與職工雙方的關係更不平等。
表6. 疫情前後工資變動情況
選項 | 人數 | 比例 |
不變 | 38 | 40.43% |
工資減少 | 55 | 58.51% |
工資增加 | 1 | 1.06% |
有效填寫人數為94人 |
2. 工作量：10.54%工作量增加
89.47%的受訪對象表示，疫情后，工作量沒有增加。僅小部分表示工作量有所增加。
3. 員工規模：61.05%員工規模有所變化，輪崗上班、部分延期開工為兩大因素
過半的受訪對象表示，所在單位在疫情后員工規模發生變化，比例小於川渝調查（-16.93%）。而在導致員工規模編號的原因中，部分延期開工為首要原因，占56.90%，交叉輪替開工為其次，占50%（詳見表7）。而與廣東調查不同的是，在川渝調查中，裁員為首要導致員工規模變化的原因，占41.%。這說明了，廣東單位所面臨的經濟困難的程度可能低於川渝地區的企業。
表7：員工規模變化的原因（多選）
選項 | 人數 | 比例 |
裁員 | 18 | 31.03% |
交叉輪替開工 | 29 | 50.00% |
部分延期開工 | 33 | 56.90% |
其他 | 21 | 36.21% |
有效填寫人數為58人 |
4. 勞動關係：單位存在解僱行為的35.79%，經濟性裁員是其主要因素
同樣，在本調查中，表示單位與部分員工解除勞動合同的比例是遠遠低於川渝調查的，相差-37.77%。而與川渝調查相同的是，經濟性裁員是導致單位存在解僱行為的主要因素（詳見表8）。
表8：解除勞務關係的原因
選項 | 人數 | 比例 |
經濟性裁員 | 14 | 43.75% |
勞動合同到期 | 9 | 28.13% |
其他 | 29 | 90.63% |
有效填寫人數為32人 |
四、政府對企業的支持
在本次調查中，政府對企業的支持是相對比較少的：69.47%受訪對象表示不了解政府對單位有支援，僅30.53%表示了解政府有支援所在單位。減免社保繳費仍然政府是主要的支援方式（86.96%），減稅（4.35%）、提供口罩等防護用品（8.70%）則占少數。中國勞動透視對政府支持方式的批評請見機構之前的報告，在此不再贅述。
第四部分：不同員工規模單位之間的差異分析
在分別以性別、行業、所在單位規模作為變量對數據進行分析后，本調查發現不同性別的受訪對象，以及在不同行業、不同規模單位工作的受訪對象，都存在著明顯的差異。這說明這三個變量都有可能在不同程度影響著個人的復工情況，但為了增加數據的現實參照力、增加分析的可靠性，本文僅分析單位的人員規模如何影響僱員的復工情況，并在最後簡單描述不同性別、行業之間的差異。關於不同變量的分佈數據，請見本文附錄。
為了分析分析員工規模對僱員復工情況的影響，本文將樣本分為三組，第一組為小型企業組，員工規模在50人以下，樣本數量為48人。第二組為50至200人組，代表中型企業，共28個樣本。第三組為大型企業組，員工規模大於200人，共有19個樣本。
本文對比的主要是勞動權益保障程度，以及疫情前後勞動條件的變化情況。
一、 勞動權益保障程度
表9可見，隨著員工規模的增加，單位為員工購買社會保險的比例是越來越大的。37.50%的50人以下單位未給員工購買社會保險，而在50人以上單位，則接近100%為員工購買社會保險。在中國大陸，若單位未給僱員購買社會保險，當面臨危機時，僱員將會嚴重缺乏安全網。在疫情衝擊下，僱員有可能面臨失業的困境，若所在单位未履行缴费义务、為職工購買失業保險，其將無法領取失業保險金。
表9：所在單位是否有為您購買社會保險
| 50人以下 | 50-200人 | 200人以上 |
否 | 37.50% | 7.14% | 0% |
有 | 62.50% | 92.86% | 100% |
延期復工期間的勞動權益保障同樣存在相似情況。隨著員工規模的增加，受訪對象所在單位不發放工資的比例減少、延後發放工資比例減少、正常發放工資的比例則增多。在大型企業中，正常發放工資的比例達到75%，保障程度遠遠高於前者。而在小型單位中，正常發放工資的單位僅占8.11%，差距懸殊。
因題目“隔離期間工資如何發放”及“所在單位是否就工資變動與員工進行協商”下，樣本數量小於十位數，導致分析缺乏參考性，故不對兩題進行分析。
表10：延期復工期間如何發放工資
| 50人以下 | 50-200人 | 200人以上 |
不發放工資 | 37.84% | 17.65% | 6.25% |
延後發放工資 | 21.62% | 11.76% | 6.25% |
發放部分工資 | 32.43% | 47.06% | 12.50% |
正常發放工資 | 8.11% | 23.53% | 75.00% |
最後，在職場健康防護上，提供免費防護用品的單位在中、大型企業總體樣本中所佔比例都大於85%，獲得免費防護用品的受訪對象，在小型單位中僅剛過半數。
表11：單位是否免費提供防護用品？
| 50人以下 | 50-200人 | 200人以上 |
否 | 45.84% | 14.29% | 10.53% |
是 | 54.17% | 85.71% | 89.47% |
從以上可見，無論是社保購買，亦或是職場健康保障、延期復工期間勞動權益保障，單位員工規模越小，僱員的受保障水平越低。另外，小型企業與中型企業之間的差別，相比中型企業與大型企業之間的差別是更懸殊的。這一部分也呼應了《珠寶行業疫情復工情況調查》對小型單位或小作坊的分析：部分小型單位、小作坊有可能與僱員形成非正規的、短期的勞動關係，其不但更有可能缺乏對僱員勞動權益的保障，更難以受到勞動法規的監管。
二、疫情前後勞動條件變化
從復工時間來看，根據表12，在中、大型單位中，超過60%能在2月份復工，而小型單位能在2月份復工的僅佔少數，過半的小型單位都集中在3月份復工。結合表10、表12，小型單位內職工的勞動權益更有可能受到侵犯，復工時間越晚、缺乏經濟來源的時間也可能更長，是最為弱勢的一群人。
表12：復工時間
| 50人以下 | 50-200人 | 200人以上 |
2月 | 29.27% | 61.54% | 66.67% |
3月 | 53.66% | 26.92% | 33.33% |
4月 | 12.20% | 11.54% | 0.00% |
5月 | 2.44% | 0.00% | 0.00% |
未復工 | 2.44% | 0.00% | 0.00% |
若從工資水平變動來看，雖然仍然呈現著單位規模越小，職工工資水平越有可能減少的趨勢，但是員工規模在50人以下的單位與50至200人間的單位的差距並不大；而200人以上單位則與前面兩者差距懸殊，73.68%的員工在疫情前後工資水平保持不變（詳見表13）。
表13：工資水平變動情況
| 50人以下 | 50-200人 | 200人以上 |
不變 | 29.17% | 39.29% | 73.68% |
減少 | 68.75% | 60.72% | 26.32% |
增加 | 2.08% | 0.00% | 0.00% |
而在員工規模、勞動關係的變化上，結合表14、表15，仍然是規模越小的企業，越有可能在疫情后出現員工規模發生變化、解僱部分員工的情況。有幾個數字是值得注意的，200人以上的企業中，解僱員工的單位僅占5.26%。而在50人以下的單位中，這一數字則高達52.08%。同時，在50人以下的單位中，高達72.92%員工規模發生變化，導致變化的原因包括交叉輪崗上班、部分延期復工、裁員等。
表14：所在單位復工后是否有解僱員工
| 50人以下 | 50-200人 | 200人以上 |
否 | 47.92% | 71.43% | 94.74% |
是 | 52.08% | 28.57% | 5.26% |
表15：所在單位復工后，員工規模是否發生變化
| 50人以下 | 50-200人 | 200人以上 |
否 | 27.08% | 32.14% | 78.95% |
是 | 72.92% | 67.86% | 21.05% |
總結以上部分，單位員工規模越小，越晚復工，員工越有可能面臨疫情后薪酬減少的情況，所在單位也更有可能裁員、改變員工規模。導致以上現象的因素，不但有可能包括經濟性原因，也有可能包括法律監管的因素。一方面，大型企業的資本更雄厚、訂單可能更加穩定、來源更廣，抵抗疫情衝擊的能力也可能更強；另一方面，大型企業與員工之間的勞動關係可能更為正規，受到更嚴格的監管，非法降薪、欠薪、解僱所要承擔的法律成本也更高，也更傾向保障職工的勞動權益。
三、其他變量：性別與行業
在本次調查中，因為採取非隨機抽樣，導致樣本的分佈會出現偏差。具體來說，見表15，在員工規模在50人以上的行業中，樣本中男女的比例是不均衡的，女性與男性比接近2：1。這樣的男女比例是與現實的情況是不匹配的，使得本調查中顯示的性別差異不具有現實參照的價值。
若以性別作為變量對數據進行分析，本調查發現相比男性受訪對象，女性受訪對象的勞動權益受保障程度更高，復工后的勞動條件也更好，這很有可能是因為抽樣的偏差：在中大型單位中，女性受訪對象佔據的比例遠遠高於男性受訪對象。自然，所收集到的數據也會顯示女性受訪對象的復工情況會更為樂觀。
表15：不同規模單位中的男女分佈
| 男 | 女 |
50人以下 | 50% | 50% |
50-200人 | 39.29% | 60.71% |
200人以上 | 31.58% | 68.42% |
同樣的，本次調查在行業分佈上也出現了較大的偏差。由表16可見，50人以下的單位中，集中了五金、珠寶行業工作的受訪對象；中型企業中，珠寶、塑料、家電行業的受訪對象更多；而在大型企業中，其他行業占主導（見附錄）。在現實中，五金、家具、家電、塑料、珠寶等行業中，都存在著大量200人以上的單位，而本次調查卻僅能顯示某些行業中的中大型單位和另外一些行業中的中小型單位的對比，即使進行變量分析，所作出的行業對比也是缺乏參考意義的，因為其難以反映現實的行業情況。
另外，在本次調查中，于珠寶、五金行業工作的受訪對象中，男性樣本更多，而在家電、塑料、“其他”行業中，女性樣本更多。行業、員工規模的雙重偏差都會交叉影響著本調查中的性別差異。
表16：不同規模單位中的行業分佈
| 50人以下 | 50-200 | 200人以上 |
五金 | 14.58% | 14.29% | 10.53% |
家具 | 6.25% | 7.14% | 0.00% |
家電 | 6.25% | 17.86% | 15.79% |
塑料 | 2.08% | 21.43% | 0.00% |
建築 | 4.17% | 0.00% | 0.00% |
珠寶 | 47.92% | 21.43% | 5.26% |
其他 | 18.75% | 17.86% | 68.42% |
四、討論
在第三部分，本調查指出單位員工規模的大小與僱員的復工情況是相關的，員工規模越小，僱員的勞動權益受保障程度越低、經濟狀況越不樂觀，也更為弱勢。
雖然本次調查沒有收集與勞動關係相關的信息，但根據中國勞動透視的觀察，小型單位，尤其是小作坊往往不與員工建立正規的勞動關係，不與僱員簽署勞動合同，導致僱員的勞動權益難以受到勞動法規的保障。而疫情后，在這類型單位中工作的個人若面臨解僱、欠薪等問題，其背後涉及的問題也不單單只是因為疫情對經濟的衝擊，還有可能與一些長久存在的結構性問題相關，如政府缺乏對非正規勞動關係進行監管，零散工、短期合同工人權益缺乏來自法律法規的保障。
附錄
在本調查中，不同行業、性別、員工規模的單位之間的疫情復工情況都存在明顯的差異，這就涉及一系列的關鍵問題：到底哪一個變量才是主要的影響變量？以哪一個變量進行差異分析對現實是具參考意義的？
首先，本調查檢視了男女受訪對象在各背景信息上的分佈，排除崗位、年齡、籍貫和工作所在地這四個變量，本調查發現在行業分佈、單位員工規模上，性別分佈差異是比較大的（詳見表a、表b），因此難以排除其他兩個變量對性別差異的影響，也無法明確性別這一單一變量對復工情況的影響。
其次，本調查嘗試對行業差異進行分析。然而，本調查發現，各行業的樣本非常小，即使將不同行業合併為男性為主的行業與女性為主行業，樣本仍然很小，難以保證行業分析的嚴謹性。另外，因為各行業在單位員工規模上存在相對大的偏差，也無法排除單位規模的影響。
最後，本研究選擇了單位員工規模作為主要變量進行分析。雖然如表15、16所顯示的，不同規模的單位內部，性別和行業分佈都有所差異。但若對不同規模的單位進行分析，其所顯示的差異是更大的、更具規律性的、更統一的，不同組別的數據之間，以及整體分析與現實情況也是能互相印證的，因此也更有說服力。
為了讓數據變得更透明，本文在附錄中為讀者呈現不同變量下的數據分佈，以供參考：
表a: 不同性別受訪對象中的行業分佈
| 女性 | 男性 |
五金 | 7.41% | 21.95% |
家具 | 3.70% | 7.32% |
家電 | 14.81% | 7.32% |
塑料 | 12.96% | 0.00% |
建築 | 0.00% | 4.88% |
珠寶 | 20.37% | 46.34% |
其他 | 40.74% | 12.20% |
表b：不同性別受訪對象中的單位分佈
| 女性 | 男性 |
少於10人 | 9.26% | 12.20% |
10~50人 | 35.19% | 46.34% |
50人~200人 | 31.48% | 26.83% |
200人~1000人 | 7.41% | 12.20% |
1000人以上 | 16.67% | 2.44% |
表c: 不同行業中的規模分佈
| 五金與珠寶業 | 塑料與家電業 |
少於10人 | 18.60% | 0.00% |
10~50人 | 51.16% | 22.22% |
50人~200人 | 23.26% | 61.11% |
200人~1000人 | 6.98% | 11.11% |
1000人以上 | 0.00% | 5.56% |
表d: 不同行業中的性別分佈
| 五金與珠寶業 | 塑料與家電業 |
男 | 65.12% | 16.67% |
女 | 32.88% | 83.33% |
若有興趣進一步研討交流，請發電郵到本人電郵地址： leungpolung@gmail.com。
